Pleidooi voor ‘echte gesprekken’ bij MZSW-conferentie over duurzame inzetbaarheid

Hoe zorgen we ervoor dat iedereen binnen de sociale werkgelegenheid, ondanks de stijgende leeftijd, met plezier zijn of haar werk kan blijven doen? Die vraag stond centraal tijdens de Medezeggenschap SW-conferentie op 4 oktober. OR-leden, HR-adviseurs en een hoogleraar lieten hun licht schijnen op het vraagstuk rond duurzame inzetbaarheid en de rol hierin van de ondernemingsraad.

Waar men in Den Haag bij het ‘D-woord’ automatisch denkt aan het wel/niet afschaffen van de dividendbelasting, betekende de term voor de ongeveer 120 aanwezigen bij het jaarlijkse MZSW-congres iets heel anders: duurzame inzetbaarheid. ‘Een lastig thema’, aldus dagvoorzitter Isaak Mol. ‘Net als die dividendbelasting. Gelukkig is iedereen het erover eens dat duurzame inzetbaarheid heel belangrijk is.’ Maar hoe maak je hier als SW-bedrijf werk van? Verschillende sprekers en gasten uit de zaal deelden op 4 oktober hun ervaringen.

1

De MZSW-conferentie werd geopend door Roelof Schaafsma, OR-voorzitter van Tomin groep. ‘Denk erom’, waarschuwde hij de zaal. ‘We worden allemaal een dagje ouder. Laten we niet alleen naar onze portemonnee kijken, maar elkaar ook voldoende aandacht geven.’

Schijnconstructies

Advocate Els Huisman, van De Voort Advocaten, vertelde vervolgens over schijnconstructies, naar aanleiding van de schijnconstructie bij SW-bedrijf Alescon in 2011. Een aantal medewerkers uit de Wsw werd toen in dienst genomen bij een uitzendbureau, om vervolgens onder slechtere arbeidsvoorwaarden hetzelfde werk te blijven doen. ‘Hiermee kwam de werkgever onder de relatief goede cao uit’, aldus Huisman. ‘Dat noemen we een schijnconstructie en dat is verboden.’ Met de komst van de Participatiewet komen er volgens haar maar weinig van deze schimmige werkwijzen voor. ‘Onder de Participatiewet krijgen mensen nog maar het minimumloon en bouwen geen pensioen op. Daardoor is er voor werkgevers weinig te winnen met schijnconstructies. Mocht er eindelijk een cao komen voor de nieuwe doelgroep, dan kan dat veranderen. Dan verschuift het krachtenveld.’

Medezeggenschap van de toekomst

Huisman’s collega Steven Jellinghaus liet daarna zijn licht schijnen op de medezeggenschap van de toekomst. Medezeggenschap is volgens hem niet makkelijker geworden. ‘Onder de Participatiewet is er geen vast regime. Elke gemeente en elk SW-bedrijf pakt het anders aan. Dat maakt het lastig voor ondernemingsraden.’ Ook zijn er nieuwe toetreders op de arbeidsmarkt, toenemende flexibilisering en een nieuwe positionering van gemeenten. Ondernemingsraden staan volgens Jellinghaus daarom voor een keuze: vasthouden aan een ‘ambachtelijke’ traditionele OR, professionaliseren (bijvoorbeeld door op bepaalde thema’s in te zetten en als sparringpartner van de directie te fungeren), of ‘out of the box’ te werken (bijvoorbeeld door te werken met organisatieadviesgroepen, nieuwe leden te laten solliciteren, of medewerkers via een lotingsysteem te selecteren voor medezeggenschapstaken).

Duurzame inzetbaarheid

Het middagprogramma van de MZSW-conferentie stond geheel in het teken van duurzame inzetbaarheid. Beate van der Heijden, hoogleraar Strategisch HRM, hamerde op de steun van de direct leidinggevende voor werknemers. ‘Die steun is cruciaal. Daarin zit een essentieel aspect van het duurzame inzetbaarheidsvraagstuk: hoe zorgen we ervoor dat de direct leidinggevende zijn of haar medewerkers goed ondersteunt? Je kunt als organisatie hele mooie HRM-tools aanbieden, maar uit onderzoek blijkt dat de relatie met de direct leidinggevende de belangrijkste factor is. Vaak zijn de intenties vanuit de centrale HRM-afdeling goed, maar gaat het fout bij de competenties van leidinggevenden, die een belangrijke rol spelen in het vertalen van HRM-beleid in goede praktijken.’

Volgens Van der Heijden betekent duurzame inzetbaarheid in essentie dat we productief, gelukkig en gezond (zowel fysiek als mentaal) blijven. Ook op hogere leeftijd, al is de ‘kalenderleeftijd’ volgens haar niet allesbepalend. ‘We moeten eerder kijken naar de leeftijd van iemands professionaliteit. Als je heel lang hetzelfde werk doet en je haalt er weinig voldoening uit, dan heeft dat effect op je duurzame inzetbaarheid. Dat zie je soms al bij relatief jonge werknemers. Verder is je privésituatie belangrijk. Geef je mantelzorg? Heb je kinderen? En hoe is de psychosociale beleving van je leeftijd: hoe denk je zelf over je leeftijd en de jaren tot je pensioen, en hoe denk je dat anderen hierover denken? Wanneer is iemand oud naar eigen beleving en die van anderen? Bovendien: tel je de jaren af tot je pensioen, dan is het misschien tijd voor een verandering in je werk.’

Ook Diana Lettink, projectleider van SBCM op het gebied van duurzame inzetbaarheid, legt de focus op werkplezier. ‘Duurzame inzetbaarheid draait niet alleen om gezondheid. Het gaat over blijven groeien en jezelf ontwikkelen. Je bepaalt zelf wat je nodig hebt om duurzaam inzetbaar te blijven, maar je hebt er wel ondersteuning bij nodig.’

1

Allesopgroen

Dit werd tijdens de conferentie geïllustreerd door twee acteurs, die zich voorstelden als de directeur en een werknemer van het fictieve bedrijf Allesopgroen. Zij hielden op het podium een POP-gesprek, dat uiteraard niet volgens het boekje verliep. De medewerker leed volgens de directeur aan het PHPD-syndroom (‘pijntje hier, pijntje daar’) en moest daarom vooral zelf laten zien dat hij over ‘goed werknemerschap’ beschikte. Dat hij last had van artrose en met zijn leidinggevende en collega’s een oplossing had bedacht met aangepaste werktijden, wuifde de directeur direct weg. ‘Slecht idee.’ Gelukkig konden de deelnemers in de zaal het gesprek met hun aanwijzingen wat beter laten verlopen.

Van der Heijden herkende het stroef verlopende gesprek tussen leidinggevende en werknemer. ‘Helaas lopen die gesprekken niet altijd goed. Veel managers willen in het hier en nu scoren. Soms worden medewerkers als het ware uitgeknepen als citroenen. Dat staat haaks op people management en het loont de werknemers niet.’ Ook voor de werkgever zelf heeft dit volgens de hoogleraar uiteindelijk een negatief effect. ‘Als werknemers zich niet gewaardeerd voelen, raken ze ontevreden en melden zich vaker ziek. De mentaliteit van werknemers is vaak het resultaat van het psychologisch contact, oftewel de uitwisselingsrelatie, met de direct leidinggevende.’

Aan het einde van de MZSW-conferentie beantwoordden Martijn de Wildt (eigenaar van adviesbureau Qidos), Roelof Schaafsma (OR-voorzitter Tomin groep), Nils Berendsen (HR-adviseur bij KonnecteD) en Erik Lensink (P&O-adviseur bij Gemeente Enschede / DCW) stellingen en vragen uit het publiek. Berendsen en Lensink vertelden kort daarvoor nog over de projecten bij KonnecteD en DCW om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te verbeteren. Beide organisaties werken vanuit dezelfde visie op duurzame inzetbaarheid, maar hun aanpak verschilt. Logisch, want voor duurzame inzetbaarheid bestaat geen blauwdruk. Beide organisaties hebben een samenhangende aanpak ontwikkeld, bestaande uit verschillende activiteiten, zoals gesprekstrainingen, workshops en activiteiten voor een gezondere leefstijl. ‘De kern is met elkaar in gesprek gaan’, vatte Berendsen samen. ‘Elkaar serieus nemen en afspraken maken.’

Goed werkgeverschap

Wat is goed werkgeverschap?, luidde een van de stellingen die de sprekers kregen voorgeschoteld. Voor De Wildt betekent dit ‘het talent van mensen benutten en kijken wat je hierin kan betekenen. Daarvoor moet je weten wat er speelt. Dat gebeurt vaak niet. Ik verbaas me erover hoe weinig goede gesprekken er tussen leidinggevenden en werknemers voorkomen.’
‘Voor mij is goed werkgeverschap kijken of er nog wel een glimlach op het gezicht van medewerkers staat’, aldus Lensink.
En Schaafsma: ‘Een werkgever die zich dienend durft op te stellen. Die vraagt: Wat heb je nodig?’

Schaafsma sloot de conferentie ook af, met een pleidooi voor ‘echte gesprekken’. ‘Het belangrijkste is naar elkaar luisteren. Dat geldt voor leidinggevenden, maar ook voor de OR. Ga naar buiten en zie wat de groenmedewerkers doen. En als blijkt dat het verhaal van projectleiders een goede intentie heeft, geef dat dan door aan werknemers. Zeg tegen ze: “Ook al voelt dit als weer een verplichting; het is bedoeld om ons langer gezond mee te laten doen.” Vertel het en laat het zien.’

Initiates file downloadLees hier het verslag van de workshop: Ombouw naar Participatiebedrijf