Nieuws
Agenda

Arbeidsverhoudingen

Het komend half jaar schrijven we op deze site onder de noemer ‘ arbeidsverhoudingen’ elke maand een artikel dat met dit onderwerp  verband houdt.  In deze reeks zullen we ons focussen op de arbeidsrelatie(s) van de OR, hoe de OR zich tot verschillende groepen en mensen verhoudt, en vooral  hoe de ambtelijk secretaris een faciliterende en adviserende rol kan vervullen waar het gaat om organisatiesensitiviteit en relevante werkrelaties van de OR.

Arbeidsverhoudingen & Arbeidsrelaties

Als opmaat voor de artikelen plaatsen we ‘arbeidsverhoudingen’ en daaraan gekoppelde ‘relaties’ eerst  in een wat bredere context.

‘Arbeidsverhoudingen’ is een actueel, maar lastig af te bakenen thema, zoals de volgende begripsomschrijving laat zien:

  1. De onderlinge relaties in het arbeidsbestel tussen de organisaties van werkgevers, organisaties van werknemers en de overheid. Zij bepalen hoofdzakelijk de arbeidsvoorwaarden.
  2. De onderlinge relatie tussen werkgever en werknemer.

Hoewel de OR in de organisatie als adviesraad functioneert en het bij arbeidsverhoudingen & OR dus vooral om de verhouding tussen werkgever-werknemer lijkt te gaan, weten werkers in de SW-sector als geen ander hoezeer de externe omgeving de organisatie beïnvloedt. Zelfs zoveel en zo ingrijpend dat de interne arbeidsprocessen in een staat van voortdurend veranderen en aanpassen verkeren.  Het is anno 2013 een complex en soms ook emotievol  verhaal en het is lastig om overzicht te bewaren en onderscheid te maken tussen beleid-op-hoofdlijn en details, tussen belangrijke en (schijnbaar) urgente zaken, tussen medewerkersbelang en langer termijn belangen van de organisatie. Deze voortdurende veranderingen met bijbehorend enthousiasme én /óf onzekerheid zet soms ook de arbeidsrelaties onder druk. Bijvoorbeeld als de OR-leden het onderling niet eens kunnen worden, als de bestuurder de OR onvoldoende ‘ meeneemt’  in de besluitvorming, als de vakbondsbestuurder in zijn inzet voor de organisatie teleurstelt , of als de achterban de OR alleen ziet als klachtenbureau en OR-leden persoonlijk verantwoordelijk houden voor - in hun ogen -mismanagement. 

De ambtelijk secretaris vervult  in deze soms woeste zee van veranderingen de rol van loods, omdat hij/zij vanuit een min-of-meer onafhankelijke rol en positie béter in staat is het geheel te overzien, (gevoelsmatig) afstand te nemen en ontwikkelingen met een helicopterview te beschouwen en samenhang (of het ontbreken daarvan) te ontdekken.

Elke ondernemingsraad functioneert in een ‘krachtenveld van belangen’ of anders gezegd: in een organisatielandschap waarin de verschillende ‘spelers’ zich op een bepaalde manier tot elkaar verhouden. Grofweg is  er een onderverdeling te maken in positie (1) en relatie (2) en verbinding hiertussen (3).  Het krachtenveld hoort zó bij de dagelijkse OR-praktijk, en enige spanning tussen de verschillende spelers is zó gewoon, dat het wellicht nauwelijks opvalt dat er de laatste jaren niet gestuurde, gestage, maar tamelijk revolutionaire veranderingen plaats vinden in de voorheen zo duidelijke arbeidsverhouding: werkgever – werknemer. Bijvoorbeeld: van top-down sturing naar meer coachend en faciliterend leiderschap (leidinggevende) en van taakuitvoering in opdracht naar resultaatgericht werken en zelfsturing (medewerker), van formele medezeggenschap(OR) naar meer directe participatie. Maar ook op macroniveau zien we verschuivingen in de arbeidsverhoudingen tussen werkgevers- en werknemersorganisatie. Bijvoorbeeld: van collectieve arbeidsvoorwaarden naar steeds meer individuele afspraken, afname van lidmaatschap van de vakbonden. Zelfs een terugtredende overheid en een grotere (regie) rol voor gemeenten zou je kunnen plaatsen onder de noemer nieuwe ‘arbeidsverhoudingen’. Want al deze ontwikkelingen hebben een aantal kenmerken gemeen o.a.

  • Beroep op eigen verantwoordelijkheid en zelfsturing van het individu
  • Decentralisering van bevoegdheden en kleinschalig werken in grote organisaties
  • Flexibilisering van zowel de arbeid als de arbeidsrelatie
  • Minder managen en minder management, meer behoefte aan leiderschap
  • Individualisering: maatwerk afspraken / I-deal’s –POP’s – arbeidsvoorwaarden e.a.

In januari 2011 kwam er een manifest uit, geschreven door de AWVN,  FNV bondgenoten, CNV vakmensen en De Unie met als titel: ‘NAAR NIEUWE ARBEIDSVERHOUDINGEN: mensen maken verschil, mensen realiseren groei.’  In deze notitie wordt al in de eerste alinea verband gelegd tussen arbeidsverhoudingen en duurzame inzetbaarheid d.w.z.  ‘het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een (arbeids)organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren. (Bron: NEN (NPR 6070) Als we deze omschrijving volgen gaat het dus enerzijds om een wederkerig belang voor werkgever en werknemer, maar ook om wederzijdse  (?!) verantwoordelijkheid.

De volgende Loesje-tekst geeft de essentie van ‘ nieuwe’ arbeidsverhoudingen kernachtiger weer:

Hallo!
De tijdgeest is veranderd.
We doen het nu weer samen.

(nieuwe) Arbeidsverhoudingen is een zéér relevant, belangrijk thema voor ondernemingsraden – ze zitten er als het ware al midden in – maar het is ook een complex, veelomvattend onderwerp, waar veel ontwikkelingen gaande zijn, maar nog weinig ‘ best practices’ voorhanden zijn. Juist van de OR (én via medewerkersparticipatie) kan stevige invloed uitgaan, om de kansen van deze tijd te zien en te versterken.  De meest laagdrempelige en praktische aanpak is het versterken van bestaande arbeidsrelaties en het in dialoog gaan met verschillende belanghebbenden  in- en extern. (medewerkers, zeggenschap, ondernemer/toezichthouder, gemeenten, vakbonden).