De inclusieve OR
Werk maken van meer diversiteit in de medezeggenschap
Er is bijna geen sector met meer diversiteit dan de SW-sector. Maar hoe geef je al die groepen een plek binnen de medezeggenschap? Specialisten in medezeggenschapsrecht Steven Jellinghaus en Dennis Schwartz (De Voort Advocaten) gaven tijdens de workshop ‘De inclusieve OR’ niet alleen inzicht in de juridische kaders, maar ook veel praktische tips om dat voor elkaar te krijgen.
Jellinghaus stelt dat het voor een gezamenlijk vertrekpunt goed is om vast te stellen wat een inclusieve organisatie is. Het gaat bij inclusiviteit namelijk niet alleen om afkomst of geslacht. Een inclusieve organisatie is een organisatie waarin iedereen in staat wordt gesteld naar vermogen bij te dragen aan het resultaat. En dat betekent dus dat je niemand uitsluit.
Focus
Toen de Wet op de ondernemingsraden (WOR) in 1971 in werking trad, was duidelijk dat deze zich primair richtte op medewerkers met een arbeidsovereenkomst bij de onderneming. Met alle maatschappelijke veranderingen sindsdien is de focus van de medezeggenschap verschoven. Deze is nu gericht op het goed functioneren van de totale onderneming. Daarnaast heeft de OR ook een maatschappelijke verantwoordelijkheid. En daarmee is de OR er dus anno 2020 voor iedereen die werkt bij de organisatie.
Diversiteit
Dat is een goede zaak, want in de SW-sector zie je een enorme diversiteit aan doelgroepen: ambtenaren, begeleiders, werknemers met een SW-indicatie, vrijwilligers bijstandsgerechtigden en ga zo maar door. Daarbij is er ook flinke verscheidenheid in arbeidsrechtelijke status. Sommige medewerkers hebben een arbeidsovereenkomst; anderen hebben een werkervaringsplaats, zijn uitzendkracht of hebben een detacheringsovereenkomst. De vraag is of je al deze groepen in de SW een plek kan geven in de medezeggenschap. En zo ja, welke mogelijkheden heb je daar dan voor?
Mogelijkheden
Jellinghaus en Schwartz zien mogelijkheden genoeg om werk te maken van inclusiviteit en diversiteit in de medezeggenschap. Er zijn natuurlijk drempels vanuit de WOR. Zo mag je volgens de WOR als werknemer pas stemmen (actief kiesrecht) als je zes maanden in de onderneming werkzaam bent en mag je je pas na 12 maanden verkiesbaar stellen (passief kiesrecht) voor de OR. Dat is niet handig als je te maken hebt met groepen met minder lange dienstverbanden, zoals uitzendkrachten en mensen met een werkervaringsplaats.
Weg omheen
Maar daar is wel een weg omheen, aldus Jellinghaus. Want je mag in je eigen OR-reglement afwijken van deze regels. Als de werkgever er mee instemt, kun je bijvoorbeeld instellen dat mensen die 3 maanden bij de onderneming werkzaam zijn, al verkiesbaar zijn. En bepaalde groepen, zoals uitzendkrachten, kun je aanwijzen als ‘werkzaam in de onderneming’, zodat uitzendkrachten ook sneller in de OR kunnen komen. Of je houdt om de twee jaar OR-verkiezingen. Op deze manieren kun je meer mensen betrekken bij de medezeggenschap.
Kiesgroepenstelsel
Om nóg meer werk te maken van inclusiviteit, kun je ook een kiesgroepenstelsel in het leven roepen. Zo kunnen kleine groepen die in een integrale verkiezing ondergesneeuwd zouden raken, binnen hun eigen groep stemmen op hun eigen afgevaardigde voor de ondernemingsraad. Dat kan ook als je iedereen laat stemmen in integrale OR-verkiezingen met een geoormerkte zetel, die voor een bepaalde groep medewerkers is bestemd.
Maar niet iedereen wil alle verantwoordelijkheden en plichten die een volwaardig OR-lidmaatschap met zich meebrengen. Om die mensen tóch bij de medezeggenschap te betrekken, kun je ze opnemen in een vaste commissie die is aangewezen voor een specifiek thema of een onderdeelcommissie die een bepaald onderdeel van de organisatie vertegenwoordigt.
Vrijblijvend
Wil je dat medewerkers nog meer vrijblijvend kunnen deelnemen aan de medezeggenschap, dan kun je ze vanwege hun achtergrond of expertise ook uitnodigen om plaats te nemen in een werkgroep, of ze laten aanschuiven op een open stoel, zodat ze mee kunnen praten en denken met de OR. Mogelijkheden genoeg dus. Vandaar nog een laatste tip van Jellinghaus en Schwartz: ‘Als je werk wilt maken van het vergroten van de inclusiviteit, denk eerst na hoe je de medezeggenschap idealiter zou willen inrichten en kijk pas daarna hoe je dat in het reglement kunt opnemen.’